一则企业劳动仲裁案例带你看“医疗期制度”-福建世礼律师事务所

一则企业劳动仲裁案例带你看“医疗期制度”

发布时间：2021-11-04 作者：

作者戴永男

律师

专注领域：企业顾问、诉讼仲裁、破产清算、一般公司业务、资产管理/处置/清收。

作者苏燕茹

律师

专注领域：诉讼仲裁、公司业务。

前言

医疗期是一项十分重要的劳动法律制度, 旨在保障患病或非因工负伤的劳动者依法享有的停工治疗和休息的基本权利，该基本权利是劳动者依照宪法享有的生命权、人身健康权等基本人权在劳动法律上的体现和落实。本文将结合案例，探讨我国医疗期期限确定的基本原则、医疗期工资计算、医疗期满的处理以及医疗期满后劳动者未痊愈解除劳动合同经济补偿金等问题。

案情简介

陈某持有海员证，其于2008年5月入职厦门A公司，双方先后三次签订《船员聘用合同书》，约定陈某自愿赴太平洋海域从事渔业生产作业，第一次合同期间为2008年5月6日（渔船或陈某出国联检之日）至2010年7月3日（回国联检之日、各项移交结束）；第二次合同签订时间为2011年3月18日，载明合同期限贰年；第三次合同签订时间为2013年8月25日，合同生效自渔船或陈某出国联检之日起，至渔船或陈某回国联检、各项移交结束之日止。

2015年11月，陈某提起劳动仲裁，述称其与厦门A公司尚在有效的合同期内，请求厦门A公司支付经济补偿金、医疗补助费和重病医疗补助费。仲裁机构最终以陈某未提出解除劳动合同以及未提供证据证明不能从事原工作和厦门A公司另行安排的工作，驳回了陈某的仲裁请求。

评析

（1）我国立法对医疗期概念的界定

原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发〔1994〕479号)第2条对“医疗期”的概念进行了明文界定，指的是：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。

为了确保患病或非因工负伤劳动者上述基本权利的充分实现，国家通过《劳动法》及《劳动合同法》等相关劳动法律、法规，对企业职工在因患病或非因工负伤而停工治疗期间的相关劳动和社会保障权益进行了规定：

1.如规定在职工医疗期内，用人单位应当按照劳动法律法规的规定和双方劳动合同的约定，按时向劳动者支付工资、福利、并依法为劳动者缴纳社会保险等，这是劳动者依法治疗、休息权利的物质基础, 也是劳动者生存权的基本保障；

2.根据《劳动法合同法》第42条的有关规定，在劳动者医疗期间用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、第41条的规定单方解除劳动者劳动合同关系，应当继续履行劳动合同，与劳动者保持劳动关系；

3.在劳动合同期限届满时，用人单位不能以劳动合同期满为由单方终止劳动合同，合同期限应自动续延至医疗期期满之日，这是对患病或非因工负伤劳动者的劳动权的保障。

医疗期制度不是一种单纯的劳动权益保护制度，不仅对劳动者的收入进行保障，从制度设计的宗旨和本质来看，还涉及劳动者生命权、人身健康权、就业权、生存权等基本人权保护等问题, 充分体现了对劳动者这一弱势体的保护，是对现有利益失衡格局的矫正。

（2）医疗期期限的确定

关于如何计算医疗期期限的问题，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发〔1994〕479号)第3条进行了明文规定，确立了计算医疗期期限的基本规则，根据该条规定我国企业职工患病或者非因公受伤医疗期：

根据劳动者“实际工作年限”和“在本单位工作年限”进行综合认定，可分别享有3个月-24个月的医疗期；

第4条进一步确立了医疗期累计计算规则, 即规定医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；

六个月的按十二个月内累计病休时间计算；

九个月的按十五个月内累计病休时间计算；

十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；

二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

此后，劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发[1995]236号)又进一步细化了医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算以及关于特殊疾病的医疗期问题。上述关于医疗期期间计算的规定，确立了劳动者享有的医疗期与该劳动者参加工作年限及在本单位工作年限正向关联的基本原则规则。医疗期期间计算具体如下表：

（3）医疗期期间工资的计算

1995年8月4日劳动部发[1995]309号文件(以下简称“309号文件”) 印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定:“职工患病负伤或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。”此处的“有关规定”，应当是指1953年1月26日劳动部公布试行的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（适用于企业职工）的有关规定以及1981年4月6日国发[1981]52号文件印发的《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》（适用于与机关事业单位建立了劳动关系的职工）的有关规定。

1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》一直沿用至今，根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第五章关于疾病、非因工负伤、非因工残废待遇的规定，实践中，医疗期工资计算如下：

先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄＜2年者：病假日工资按职工日平均工资的60％计发；连续工龄≥2年且＜4年者，病假日工资按职工日平均工资的70％计发；连续工龄≥4年且＜6年者，病假日工资按职工日平均工资的80％计发；连续工龄≥6年且＜8年者，病假日工资按职工日平均工资的90％计发；连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100％计发。

在计算医疗期工资时应注意，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除；患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40％者，应按40％的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合309号文件第59条的规定。此外还须说明的是，无论在医疗期内或是已过了医疗期，只要未与劳动者解除劳动合同，企业就应依据上述原则行事。当然，假如企业有优于上述原则的规定，那就按企业的规定执行。

同样，《厦门市企业工资支付条例》第21条规定“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动者医疗期和工龄长短，按照国家有关规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于本市当年度最低工资标准的百分之八十。劳动者因工负伤医疗期间的工资按照工伤保险的有关规定执行。”

本案中，陈某实际工作年限为10年以下，其与厦门A公司签订三份《船员聘用合同书》，每份合同期限约为2年，即在本单位工作年限为5年以上，适用6个月的医疗期。根据其提供的疾病证书，其于2015年9月16日确诊，所以其医疗期为2015年9月16日至2016年3月15日。陈某虽签订三份《船员聘用合同书》，但前两份合同均有签订解除协议，所以其连续工龄应按照第三份《船员聘用合同书》计算，即超过2年且不足4年，所以病假日工资按职工日平均工资的70％。

（4）医疗终结及医疗期满的处理

医疗终结，指医疗机构或医师对因工作遭受事故伤害或者患职业病的人员诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病医疗终结，必须经指定的医疗机构或者职业病防治机构认定。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发[2002]8号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

根据原劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发[2002]8号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

这也是本案仲裁机构驳回陈某仲裁申请的理由之一，陈某并未提供由劳动鉴定委员会出具的劳动能力鉴定，无法证明其不能从事原工作和厦门A公司另行安排的工作，且厦门A公司明确表示其仍在履行劳动合同，陈某无权主张经济补偿金。

（5）医疗期满后劳动者未痊愈，解除劳动合同经济补偿问题

原劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”

2017年11月24日发布的《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔2017〕87号）宣布废止上述文件。该文件中关于一年一个月补偿金的规定已经被《劳动合同法》第40条、46条规定替代。即《劳动合同法》第40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”及第46条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”该文件中关于医疗补助费的规定被废止了，在《劳动合同法》、《劳动法》等解释或指导意见、会议纪要当中没有类似规定了，《劳动合同法》第九十七条：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”而前述“当时有关规定”目前被废止了。

因本案中陈某于2015年年底提起的仲裁，故仲裁请求中含有医疗补助费的请求，若是在2017年之后，劳动者再不能依据该条规定提出仲裁或诉讼请求了。

（6）医疗期内，劳动者的辞职权及劳动合同经济补偿金的给付

医疗期内，劳动者能否提出辞职呢？回答是肯定的。《劳动法》第29条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”此条款是法律对用人单位解除劳动合同权的限制，并非对劳动者辞职权的剥夺。另外，其它法律法规也没有对劳动者在医疗期内提出辞职作出禁止性规定。当事人可以对自己的权利作出放弃，只要这种放弃符合我国《民法典》第143条之规定，即只要行为人具有相应的民事行为能力、意思表示真实且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗的行为均是有效行为。因此，只要用人单位给职工讲清了其在医疗期应享有的权利，劳动者仍要辞职，是应当准许的。

医疗期内劳动者提出解除劳动合同经济补偿金的给付问题。劳动者提出辞职并非用人单位的过错所致，根据《劳动合同法》第37条劳动者提前通知解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。本案中，若陈某在医疗期内主动提出辞职，厦门A公司可以不支付经济补偿金。

结语

医疗期制度是一种对患病劳动者给予收入保障的一种制度，保证劳动者能获得基本的生存保障，但其相关的规定较为零散，体现在原劳动部早期颁布的多份文件中，适用时应特别注意文件的时效性，并结合各地区具体规定确定。

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