浅析破产程序中劳动债权认定存在的缺陷与应对——以某民营企业破产清算案为例-福建世礼律师事务所

浅析破产程序中劳动债权认定存在的缺陷与应对——以某民营企业破产清算案为例

发布时间：2020-05-25 作者：

作者：罗曙光

首席合伙人

专注领域：破产清算、公司业务。

作者：戴永男

律师

专注领域：企业顾问、诉讼仲裁、破产清算、一般公司业务、资产管理/处置/清收。

前言

关于劳动债权，虽然在破产程序中不可或缺，但在我国的破产法体系中却似乎着墨不多。不论是破产法本身，还是最高院相关司法解释，有关劳动债权的法条屈指可数。更加令人遗憾的是，在破产领域中大量存在的地方各级人民法院的操作指引，对劳动债权的核查、认定、公示等方面也都只是寥寥数笔带过，使得破产管理人在实操过程中面临着诸多的不确定与困惑。2018年10月，福建省厦门市中级人民法院裁定受理周某对债务人厦门某民营企业的破产清算案。笔者作为破产管理人团队中的一员，在对该民营企业的劳动债权进行审查的工作中，发现在某些问题上存在立法缺陷与不足，亟待解决。本文结合实务经验，就目前破产程序中劳动债权的调查与认定存在的缺陷及应对措施作了一个简要分析。

劳动债权调查程序过于简单

关于劳动债权的调查程序，《企业破产法》第四十八条规定：“不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。”寥寥数语，再无多言。立法者立法时可能认为破产企业一般会配合管理人主动提供职工花名册、工资表、社保缴交记录等材料，但这显然是理想状态。现实情况是，绝大多数破产企业，特别是民营企业，不立花名册，不与员工签订劳动合同，不为员工缴交社保，甚至是已停业多年。就以题述民营企业的情况为例，该民营企业是一个经营汽车销售的企业，因陷入民间高息贷款陷阱，资金链断裂，早已树倒猢狲散。管理人接管该企业时，该企业连基本的财务资料都不齐全，更遑论人事资料。笔者所在的管理人团队不得以只能采用通过向企业所在地的社保中心、税务局、人民法院、劳动仲裁委等机构进行查询或征询的方式，粗略地完成了劳动债权核查工作。笔者了解到，在实践中管理人多是以此种方式对破产企业的劳动债权进行核查。可想而知，这样的工作成果必然不能全面、真实地反映破产企业劳动债权的状况。

笔者为此检索了不少地方各级人民法院的指引，可惜这些指引对于破产企业劳动债权的调查方式、调查路径、调查范围等，均无相应的规定。

有鉴于此，笔者认为，在破产企业劳动债权调查实操时，仍有可进一步改进的地方。

按照《企业破产法》的规定，劳动债权无须申报,由管理人调查。此举本为加强对劳动者的保护，减轻劳动者的负担。可实践中，由于管理人过于机械和教条地适用该规定，反而对管理人全面调查劳动债权起到了负面作用。主要表现在，因为有该规定的存在，管理人不愿或者忽视了向劳动者直接发布债权申报通知，从而让劳动者知情后直接向管理人申报债权，这种做法反而让管理人更多地依赖于相关职能部门的查询结果。笔者认为，虽然《企业破产法》规定劳动债权无须申报，但并未禁止劳动者自行申报。故如有劳动者自行申报的，管理人自然不能拒之门外。但为了更全面、真实地核查破产企业的劳动债权，为了更好地保障破产企业劳动者的知情权，管理人也完全可以不拘泥于该规定。管理人可在当地报纸刊登破产债权申报公告的同时，一并通知劳动者申报劳动债权。而且，管理人在接管破产企业后，在破产企业的主要经营场所张贴劳动债权申报公告，也不失是一个有效的补充措施。当然，如果管理人还可以向每个已知劳动债权人调查其他劳动债权人的情况，并制作笔录，此举固然会增加管理人的工作量，但却不负管理人勤勉尽责之名。

劳动债权的范围依然不明确

一般认为，劳动债权的范围就是指《企业破产法》第四十八条规定的职工工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、法规规定应当支付给职工的补偿金。那么在严格适用《劳动合同法》的情形下，显然只有与破产企业存在劳动合同或者事实劳动关系的职工，才享有劳动债权。

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着劳动者一旦达到法定退休年龄，即使仍然为用人单位提供劳动，也不再被认定为劳动关系。仍然以题述民营企业的情况为例。破产管理人经过调查发现，该企业有两个高级管理人员，均与该企业签订了无固定期限劳动合同，后来在劳动合同履行过程中，双双达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇。然而该企业与两位高管依然继续履行劳动合同，该企业还按月支付部分“工资”直至被申请破产。管理人在启动劳动债权调查程序后，两位高管就“工资”差额向管理人主动申报劳动债权。

在现实生活中，所谓的“返聘人员”、“退休再就业人员”等大量存在，这些人统一可称之为劳务提供者。司法实践通常认定，劳务提供者与用人单位之间形成的是劳务关系，也可称之雇佣关系，挣取的是劳务报酬。那么，管理人面临的问题是，劳务报酬应否包括在劳动债权范围内，从而得到优先受偿呢？

虽然理论界从用工主体、支付方式、法律适用等方面对劳动关系和劳务关系作了区别，但笔者认为，本质上工资与劳务报酬均是劳动成果转化为货币的结果。工资也好，劳务报酬也罢，都是我国劳动人民生活所依赖的主要经济来源。可能对于大多数破产企业的员工而言，尤其如此。因此在破产清算程序中，将劳务债权纳入劳动债权范围内也有一定的现实基础和现实意义。缺乏的似乎是法律依据。但是我们也许可以从破产法早期的司法解释中找到一些蛛丝马迹。

《最高人民法院<关于审理企业破产案件若干问题的规定>》（下称《规定》）第五十七条规定：“债务人所欠非正式职工（含短期劳动工）的劳动报酬，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。”显然，非正式职工和短期劳动工（临时雇佣）与破产企业之间不存在劳动法下的劳动关系，所以法条中没有使用工资这个概念，而是用的劳动报酬。笔者认为，这里表述为劳务报酬更为精准。由此可以看出，早期破产法司法解释对于劳动债权的范围并不局限于职工工资，而是对劳务报酬适当放开了一个口子。

该《规定》颁布于现行破产法之前，故条文中指向的是旧破产法的法条。整部《规定》目前依然现行有效，但这个五十七条现在还能不能适用，最高院并没有一个统一的解释。所以，在实务中管理人对适用该《规定》五十七条与否仍然存在风险。这个问题还需最高院予以明确解释。笔者认为，如果可以将劳务报酬纳入劳动债权的范围内，将更大程度地保障破产企业劳动者的权益，真正体现企业破产法“公平受偿”的宗旨。^[1]

结语

劳动债权与一般的债权不同，其拥有着人权属性，是人们生活的主要经济来源。因此，在破产程序中，应对破产企业劳动债权的调查与认定给予更多的关注，管理人也应当更加审慎的完成调查工作。

目前，关于劳动债权的相关法律规定缺乏，造成劳动债权调查程序过于简单、劳动债权的范围依然不明确等问题。管理人应当本着保护劳动者利益的原则，灵活处理劳动债权调查与认定中的面临的这些问题，真正使劳动者的权益在破产程序中得到保障。

注释：

[1]笔者在办理的某民营企业破产清算案中，虽然将两位高管的劳务报酬按普通债权进行审查，但依然将其编入《职工劳动债权表》内。至于在最后破产分配时能否参照《规定》第五十七条，按照与劳动债权并列的顺位进行分配，还需经过债权人会议的审议通过。

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