实例剖析，劳动争议中的非典型性案件-福建世礼律师事务所

实例剖析，劳动争议中的非典型性案件

发布时间：2021-11-03 作者：

作者戴永男

律师

专注领域：企业顾问、诉讼仲裁、破产清算、一般公司业务、资产管理/处置/清收。

作者邱楚君

律师

专注领域：企业顾问、一般公司业务、涉外商事交易、诉讼仲裁、投融资。

引言

劳动者与用人单位签订劳动合同后，需服从用人单位管理，为用人单位提供劳动，从用人单位处获取工资。若劳动者与用人单位产生纠纷，劳动者或用人单位向仲裁委提起劳动仲裁，双方的劳动关系根据劳动合同一目了然，这种属于典型性劳动争议案件。然而在劳动争议案件中，并非所有的劳动关系都这样清晰明了，总有一些非典型的劳动争议案件让审判者纠结：如劳动者被公司派去关联企业上班，接受关联企业的管理，劳动关系如何认定；公司的特殊岗位劳动者，如HR、法务等，未与公司签订劳动合同，是否适用二倍工资赔偿；建设施工单位与施工班组之间未签订劳动合同，但双方发生纠纷，施工班组与建设施工单位是否能够认定为劳动关系等。笔者试图通过三个实际案例，谈谈在实践中碰到这些非典型性劳动争议案件应当如何处理。

问题指引

关联企业与劳动者劳动关系的认定及责任承担

特殊岗位的劳动者（如HR）未签订书面劳动合同，是否应该支付二倍工资

建设施工单位与施工班组之间是劳务关系还是劳动关系

非典型案例一

关联企业与劳动者劳动关系的

认定及责任承担

案情简介：

高强集团旗下有三个关联企业，厦门高强、上海高强、北京高强。2008年申请人陈某与厦门高强签订书面劳动合同，为期六年，职务为高级经理。2010年8月，受高强集团董事长王某委派，申请人与北京高强员工左某、上海高强员工郑某联合组成项目小组，完成一起并购顾问服务。因项目奖金发放发生劳动争议，申请人遂以厦门高强、上海高强、北京高强为被申请人，提起劳动仲裁，请求三被申请人支付劳动报酬并承担连带责任。

争议焦点：

申请人与上海高强、北京高强是否存在劳动关系
关联企业之间应当如何承担责任

观点一:

关联企业间只存在单一的劳动关系，只有签订劳动合同的企业才与劳动者存在劳动法意义上的劳动关系；劳动者是基于劳动合同被委派至关联企业完成一定的工作任务，由此产生劳动争议的法律后果，应当由签订劳动合同的企业承担。

观点二：

只要关联企业都是合法的用工主体，关联企业间就可以存在多重劳动关系。劳动者与关联企业间的法律关系构造类似于“派遣”。劳动合同法和劳动争议调解仲裁法均规定，劳务派遣关系中，劳务派遣单位与用工单位对劳动者承担连带责任。

仲裁结果：

裁决厦门高强支付申请人项目资金，驳回申请人对上海高强、北京高强的仲裁请求。

评析：

劳动合同法中规定的劳务派遣是指有劳务派遣资质的劳务派遣公司，根据用工单位的用工需要招聘劳务人员，并与这些人员签订劳动合同，并将这些人员派往其他单位的用工形式。有劳动关系的不用工，无劳动关系的单位实际用工，劳动力雇佣与劳动力使用相分离，是劳务派遣的最大特点。

关联企业之间的人员有隶属关系，其人员调配属于借调或外派不属于劳动合同法中的劳务派遣。总公司没有劳务派遣资格，即便总公司设立了劳务派遣机构，这种在母公司与子公司、集团公司与下属公司，公司与办事处、代表处以及具有关联性质的公司之间的劳务派遣也是为法律所禁止的。劳动合同法第六十七明确规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”

非典型案例二

特殊岗位的劳动者（如HR）

未签订书面劳动合同，

是否应该支付二倍工资

案情简介：

申请人陈某于2013年6月27日应聘进入被申请人某实业公司工作，担任人事专员。2013年11月27日申请人被辞退的，双方发生劳动争议。申请人提起仲裁，请求裁决被申请人支付2013年7月27日至2013年11月27日期间未签订书面劳动合同的二倍工资7200元。被申请人辩称，申请人的职责之一就是办理签订书面劳动合同事宜，且被申请人与其他新进员工都签订了劳动合同，是申请人故意不与自己办理劳动合同签订事宜，被申请人无须承担二倍工资罚则。

争议焦点：

特殊工作岗位的劳动者未签订劳动合同，是否应该支付二倍工资

观点一:

申请人虽然是人事专员，但也是劳动者。相关法律对人事专员劳动合同的签订并没有特殊规定，用人单位的负责人应当负有监督和促成人事专员依法签订书面劳动合同的义务。因此，申请人可以获得二倍工资。

观点二：

申请人作为被申请人单位的人事专员，应当知晓国家关于劳动和社会保障方面的法律法规，并且其职责就是代表用人单位一方与劳动者及时办理签订劳动合同事宜，对用人单位在人事管理中提出建议，告知用人单位由此产生的法律责任。如果申请人能举证证明其已尽到了自身的职责，向用人单位负责人提出了签订劳动合同事宜，但用人单位负责人拒绝的，则可获得二倍工资的赔偿。

仲裁结果：

驳回申请人的仲裁请求。

评析：

在日常的劳动管理过程中，部分特定岗位的劳动者（人事、法务），会利用自己的知识技能、职务便利等优势，利用法律保护劳动者的规定获得不当利益。因此，对于用人单位而言，争议发生后，应当积极举证，证实申请人就是签约的责任人，而且用人单位已经普遍建立劳动合同制度，从而否定了申请人的主张。如果本案的被申请人管理不规范，缺乏制度性安排，结果很可能就是败诉。

非典型案例三

建设施工单位与施工班组之间

是劳务关系还是劳动关系

案情简介：

被申请人某环境设备安装公司承包安溪工程项目，申请人顾某等4人系专业锅炉安装班组，从2013年1月14日至2013年11月13日，到安溪工程工地从事锅炉安装工作，每人每日报酬260－370元不等，申请人与被申请人未签订劳动合同。现申请人提起仲裁要求确认劳动关系并要求被申请人支付从2013年2月14日至2013年11月13日未签订劳动合同的二倍工资。

争议焦点：

申请人与被申请人之间是劳动关系还是劳务关系

观点一：

本案锅炉安装施工是“临时性、短期性、一次性”，且约定按日取酬，符合劳务关系的基本特征。申请人四处揽活，流动性大，不需要一纸合同的约束，被申请人不需一个项目而任意扩大员工规模，增加负担，因此劳务关系也符合申请人与被申请人双方的特点和需要。

观点二：

依照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

所以应确认双方存在劳动关系。

仲裁结果：

1、确认申请人与被申请人之间存在劳动关系；

2、被申请人支付未签订劳动合同二倍工资。

评析：

劳务关系没有明确的法律定义，却具有与劳动关系十分相似的特点，而劳动关系的认定，根据上述规定，标准是比较宽松的，如此造成一个局面就是，劳动关系可轻易被认定，劳务关系却难上加难。因此两者如何区别司法实践到现在也没有一个明确权威的标准。一旦出现口头协议情况，即便双方当事人建立关系的真实表示确为劳务关系，只要劳动者提出确立劳动关系请求，用人单位很难抗辩，特别是象本案被申请人这种建设施工企业，既得管施工安全、管施工进度，又得发报酬，样样都符合法律规定，遁无可遁。目前仲裁实践中认定劳务关系的情形，还是趋向于要求当事人签订明确的劳务合同。

结语

综合上述几个案例，笔者认为，劳动关系是一种合同关系，但并非单纯债法中的财产关系，其还具有人与人的结合，基于劳动者和用人单位的人格关系，用人单位除负有工资给付义务外，还有保护照顾义务，劳动者除了向用人单位提供劳动外，还有忠实勤勉义务。对于非典型性劳动关系，多数情况下为劳动者与用人单位之间未签订劳动合同，这个时候双方是否存在劳动关系就要结合综合条件进行判定，如：用人单位工资支付记录，劳动者是否有接受用人单位的管理、用人单位是否向劳动者发放的工作证等证明身份的证件、是否有考勤记录、应聘资料、甚至是工作时的照片、工作成果的交付记录等等。用人单位应当尽可能的规范劳动用工制度，与劳动者签订劳动合同，确定双方之间的劳动关系。

- END -

上一篇新闻：律师合规业务的学习与思考

下一篇新闻：国内半导体专利侵权诉讼古味分析